RH POSITIVO | EL FOCO EN LAS PERSONAS

Actualizado: abr 23

Hablamos con el equipo coautor de RH Positivo sobre innovación y poner el foco en las personas: siete casos de éxito empresarial y un método de innovación enfocados en las personas.


Foto: RH Positivo.

RH POSITIVO

El foco en las personas

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  • Nacho Plans. Coach de equipos y consultor estratégico especializado en innovación y transformación cultural.

  • Margarita Pato. Directora de RR.HH. en Damel Group (Crevillente)

  • José Manuel Tomás. Director de Personas en Musgrave España.

  • María José Gil. Responsable del área de Seguridad y Salud de Musgrave España.

  • José Ángel Gómez. Responsable de gestión del talento en Musgrave España.

  • Isabel Bonmatí. Directora de Personas y Cultura en Clavei.

  • Lluís Cantera. Responsable de RR.HH. en Rolser

  • Laura Brotons. Directora de Recursos Humanos en Pavigym.

  • Fulgencio Conesa. Director de RR.HH. en la cadena Sol y Mar Hoteles

  • Fernando Coloma. Director Corporativo de RR.HH. en Grupo Zahonero.


V.- Poner el foco en las personas ¿Qué significa?

NP.- Es como un rayo láser. Poner el foco estratégico en las personas significa enfocarnos en la inteligencia colectiva, con la intensidad de un rayo láser, para alcanzar lo que nos proponemos.


V.- ¡Vaya! No me esperaba hablar de rayos láser.

NP.- Un rayo láser es un haz de luz coherente, y por ello tiene tanta efectividad. Definir una estrategia consiste en decirnos la verdad sobre cómo queremos conseguir nuestros objetivos con visión global.

FeC.- El diseño de las políticas de la empresa tiene que aunar la necesidad de la empresa con las del equipo humano que lo conforma; las políticas de la empresa no pueden ser acciones sueltas, sino que tienen que estar vertebradas por un hilo conductor.


V.- ¿Por qué hacerlo?

IB.- Porque el capital más importante con el que cuenta una organización son las personas. Ellas son quienes van a impulsar los proyectos, son el enlace directo con nuestro cliente y, en definitiva, quienes van a conseguir que la estrategia empresarial llegue con éxito a su fin.

LC.- Las personas son imprescindibles en toda empresa. Si el personal “siente” la empresa, está motivado, todo será más fácil.

LB.- Los cambios estratégicos en las organizaciones solo pueden ocurrir a través del compromiso de las personas, y además, el equipo humano es un valor diferencial de la organización y, por tanto, es estratégico.

FuC.- Al fin y al cabo, sin personas no existirían empresas ni organizaciones ¿Cómo no poner el foco en ellas?



"El capital más importante con el que cuenta una organización son las personas".


Isabel Bonmatí, Directora de Personas y Cultura en Clavei.



V.- Pero a veces, no se pone.

FuC.- Es verdad, este razonamiento tan simple y que parece tan obvio, en muchas ocasiones no se lleva a la práctica.

JT.- No siempre es fácil hacerlo, pero crear una cultura que garantice esta visión es nuestro trabajo y, cuando se consigue, es cuando se puede hablar de éxito empresarial. Hay que pasar del dicho al hecho, hay que basar la estrategia empresarial en lo que verdaderamente importa: las personas.

MP.- Los empleados y los clientes tienen que tener un lugar prioritario en la organización, antes que las ganancias. Si empezamos al revés, poniendo primero la mirada en los ingresos y dejando a un lado a las personas, no lo conseguiremos. La mejor forma de que la empresa gane dinero es que los empleados estén comprometidos.


V.- Vivimos tiempos de cambio, ¿qué papel ha jugado RRHH?

LC.- Recursos Humanos se ha convertido en un impulsor. Vivimos en un mundo cambiante y RRHH tiene que adaptar y preparar a la organización en ese camino. La pandemia nos lo ha demostrado: se ha generalizado el teletrabajo, la forma de trabajar ha cambiado, nos hemos centrado en lo importante.

IB.- Sí, el entorno es cambiante y nos ha permitido reflexionar y concienciarnos de la importancia de innovar en el área de RRHH. Cuestionándonos, entre otras cosas, el rol de RRHH, que debe convertirse en impulsor del cambio. ¡¡Renovarse o morir!!

NP.- Una empresa no puede sobrevivir sin innovar, y el rol de especialista en Recursos Humanos ha cambiado por completo. Ya no está llamado a ser meramente administrativo, sino que en muchas empresas se está convirtiendo en una fuente de valor esencial para el negocio, como "business partner", facilitación de sesiones ágiles, transformación de la cultura de la empresa al ritmo que necesita, etc. Ha llegado el momento de poner en valor su rol como una figura de consultoría interna, no como el patito feo de los Comités de Dirección.


V.- Entonces, ¿se puede innovar en Recursos Humanos?

LB.- Claro que sí. Se puede y se debe, especialmente en esta área, que normalmente va un poco a la cola del resto. Existen muchas pequeñas acciones disruptivas que poco a poco van cambiando el concepto tradicional de Recursos Humanos.

FuC.- Se puede innovar en RRHH, se puede innovar en todo, ¡y se debe! A veces la palabra innovar parece que contiene un connotación de acciones revolucionarias, muy difíciles de conseguir, casi inalcanzables para la mayoría. Es obvio que hay innovaciones de este alcance, pero creo que innovar pueden ser pequeñas ideas que mejoren la gestión y los resultados, y la manera de cómo se hacen las cosas.

FC.- Innovar es la forma en que el cambio se plasma en nuestras vidas, en nuestros proyectos y en nuestras empresas. No es solo que se pueda innovar, es que el departamento de RRHH solo es un departamento vivo si se adapta, innovando en los sistemas de gestión, a las nuevas realidades sociales y empresariales para dar respuesta a las necesidades actuales y prepararse para las futuras, que nos llegan en modo de tendencias.

MP.- En Recursos Humanos hay mucho margen para la innovación. Desde las propias estructuras empresariales más planas y colaborativas, hasta la gestión del talento, el desarrollo de las personas a través de itinerario formativos más ágiles y participativos, la generación de un sentimiento de pertenencia, etc.

JG.- ¿Y se puede innovar sin personas? Por mucha tecnología que nos rodee, por muchos avances que se consigan, si las personas que integran una organización no comparten una cultura de cambio y de mejora continua, está claro que la innovación no será un elemento diferenciador en esa organización.





Fotos (de izquierda a derecha): Nacho Plans, Isabel Bonmatí, Lluis Cantera; Margarita Pato, Laura Brotons, Fernando Coloma; Flugencio Conesa, José Manuel Tomás, María José Gil, José Ángel Gomez.




V.- ¿Y cómo innovamos?

NP.- En primer lugar, hay que basarse en hechos y no en modas, por lo que recomendaría la lectura de nuestro libro, "RH positivo", donde se aportan resultados y se explica la metodología que ha conducido a ellos. En segundo lugar, hay que poner en el centro a su clientela del futuro, para desarrollar desde ya su negocio de forma creativa y preparando al equipo para ello. Y en tercer lugar, hay que combinar consultores internos y externos que enriquezcan los resultados.

LC.- Hay que arriesgar, probar. En momentos difíciles, es momento de mejorar y replantearnos lo que es habitual en nuestra organización. Habla, pregunta y haz partícipes a tus colaboradores, si los escuchas y los tienes en consideración antes y durante un proceso de cambio, todo fluirá mejor.

Ellos son los que van a vivir ese cambio y tienen que sentirlo como propio.

IB.- La base del éxito de cualquier cambio pasa por alinear este nuevo propósito con la estrategia de la empresa y contar con el apoyo de la Dirección, siendo parte activa del mismo. Se tiene que involucrar al equipo, haciéndoles partícipes del proyecto, escuchándoles, gestionando su incertidumbre e inseguridad y minimizando las barreras de resistencia que se puedan generar. Si queremos permanecer y crecer en el entorno en el que vivimos debemos apostar por la innovación.

LB.- Hay que atreverse a innovar porque hoy en día es la única forma de mantenerse competitivos y aconsejaría tener paciencia con las frustraciones, porque pueden generar ciertas resistencias a los cambios, pero después el resultado es muy satisfactorio.

FuC.- Debes estar en el lugar adecuado, donde esa actitud o valor, que es la innovación, esté alineada con la organización y los proyectos donde estés comprometido, es decir, que te dejen innovar. Porque innovar es asumir riesgos, hacer las cosas de diferente manera, incluir nuevas herramientas de gestión. Todo esto debe ser apoyado por la dirección, porque cuando introduces cambios, a veces, no funcionan a la primera, hay que rectificar, o a veces, fracasan. Es una cuestión de cultura de empresa y debes estar donde se apueste por ello.

MP.- Hay que invertir en nuevas tecnologías que nos van a ayudar a impulsar esa innovación, y los departamentos de RRHH tienen que estar apoyados por los máximos responsables de la compañía, como socios estratégicos. No hay que tener miedo al cambio, pero si es importante que se gestione y planifique adecuadamente contando con las personas.


V.- Estamos hablando de que es necesaria la cultura de la innovación en la organización.

MG.- El cambio y la innovación deben ser una cultura que impregne todos los niveles de la organización, para conseguirlo debemos implicar a todo el mundo y crear un plan de comunicación que transmita todas las ventajas y la necesidad de avanzar, haciendo partícipes a todos para que nadie se quede al margen. El cambio en una empresa se debe cocinar a fuego lento, con una buena integración de todos los ingredientes para que el resultado tenga éxito.

FC.- Lo importante no es hacer cosas nuevas, es el sentido con el que se hacen. Lo más importante es conocer el propósito de lo que se quiere lograr, fijar una meta consecuente con los objetivos, desarrollar un plan de acción, estructurarlo, ejecutarlo, supervisarlo y analizar el resultado. La innovación no debe ser una dinámica caótica, sino que debe responder a un propósito en la estrategia que se marque la empresa.





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