People & Culture Director en EOS Spain. Apasionada de la gestión del cambio y la transformación estratégica.
Foto: Marta Pereiro.
V.- ¡Hola, Marta! Hablemos de gestión de personas ¿Ha habido cambios durante los últimos años en esta área?
MP.- Claramente estamos ante una gran transformación. El principal avance es el
cambio de orientación del área, pasando de ser un área de gestión a tener una función
clave en el negocio y ocupando una posición mucho más estratégica y de aportación de valor.
V.- Suena bien.
MP.- Muchas compañías están viendo el impacto positivo a nivel de productividad y resultados que tiene el acompañar a las personas, definirles su rol y ayudarles a conseguir sus objetivos. Al fin y al cabo, las personas son el motor de la compañía y nunca podríamos alcanzar nuestros objetivos sin ellas.
"Las personas son el motor de la compañía y nunca podríamos alcanzar nuestros objetivos sin ellas".
V.- ¿Y esto se percibe así?
MP.- Me gustaría pensar que si, pero debemos ser conscientes de que este tipo de proyectos tienen un impacto muy grande pero a largo plazo. Y reconozco que veo aun
muchas empresas dudan al apostar por estrategias que tengan un reflejo inmediato en la cuenta de resultados.
V.- Claro, una visión muy a corto plazo.
MP.- Así es, y como he comentado anteriormente, es fundamental tener claro que todas las acciones que se llevan a cabo vinculadas a la gestión de personas forman parte de algo mucho más grande, de una transformación cultural muy necesaria para lograr un
impacto significativo en la rentabilidad, el crecimiento y la sostenibilidad de una empresa.
V.- En resumen, la gestión de personas no es solo una función administrativa.
MP.- Las empresas están reconociendo, cada vez más, que una gestión de personas sólida y a largo plazo puede ser esencial para su éxito también a largo plazo. Esto implica invertir en el desarrollo y la retención de talento, fomentar un entorno de trabajo positivo y colaborativo y considerar el impacto de sus prácticas en la sociedad y el medio ambiente.
"La gestión estratégica de personas es necesaria porque ayuda a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva sostenible a largo plazo".
V.- Has dicho que es un área estratégica, ¿por qué?
MP.- En mi opinión, las personas son la fuente de innovación, creatividad y capacidad de adaptación de una organización. Si nos enfocamos en definir e implantar proyectos y acciones que fomenten un entorno en el que todo esto sea posible, mejoraremos su desempeño y alinearemos sus capacidades con los objetivos estratégicos. En definitiva,
mejoraremos la productividad y su implicación con el proyecto. La gestión estratégica de personas es necesaria porque ayuda a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva sostenible a largo plazo.
V.- Y esa posición estratégica, ¿cómo la justificamos?
MP.- Un argumento muy potente, y que impacta directamente en los resultados a nivel económico, es la reducción de costes que se consigue logrando el engagement de nuestros
empleados. Cuando se sienten parte de un proyecto común su productividad y fidelización aumentan.
V.- Engagement, compromiso. Decías al principio que las personas son el motor de una compañía. ¿Cómo conseguimos que sientan la importancia que realmente tienen?
MP.- Lo fundamental es que conozcan a fondo el proyecto, se sientan parte de éste y sean
conscientes de su aportación de valor a los objetivos comunes. Esto solo podemos conseguirlo con transparencia y comunicación constante, creando un entorno de confianza donde todas las ideas sean valoradas y los logros sean compartidos y reconocidos.
V.- Pero comunicación y transparencia pueden asustar.
MP.- Las empresas que de verdad comparten esta idea buscan incorporar a personas que no tienen miedo a pensar diferente o a tomar decisiones arriesgadas e innovadoras. Solo así podremos marcar la diferencia, ya que si buscamos hacer las cosas como siempre se han hecho, los resultados serán los mismos.
"Crear un entorno de confianza donde todas las ideas sean valoradas y los logros sean compartidos y reconocidos".
V.- Y, ¿de qué otros cambios podríamos hablar en este entorno?
MP.- En paralelo, se han producido otros cambios significativos, impulsados por diversos factores como los avances tecnológicos, la evolución demográfica de la fuerza laboral y los cambios en las normas sociales y culturales.
V.- Sí, cierto. Hoy en día la tecnología y la innovación son clave en cualquier ámbito. ¿Cómo crees que podemos apoyarnos en ellas para aumentar nuestra aportación de valor?
MP.- Cada vez contamos con más herramientas a nuestro alcance que nos facilitan la toma de decisiones y nos permiten automatizar procesos para lograr ser más ágiles y eficientes. En mi opinión, hay dos aspectos clave a tener en cuenta.
V.- ¿Cuáles son?
MP.- Por un lado, la importancia que están cobrando ciertas metodologías, como People
Analytics. Su uso nos aporta un valor diferencial para conocer la situación actual, predecir futuros escenarios y tomar decisiones estratégicas de negocio de forma acertada. Y en segundo lugar, no podemos perder de vista que cualquier proyecto que pongamos en marcha tiene que estar apoyado en datos, como hacen otros departamentos estratégicos como pueden ser Operaciones, Marketing, Financiero, etc.
V.- ¿Cómo ayuda People Analytics a la organización?
MP.- Las posibilidades son infinitas y todas van orientadas a facilitarnos la toma de
decisiones. People Analytics nos puede ayudar a identificar el mejor talento para nuestra
organización, determinar si un candidato tendrá un buen encaje cultural, darnos estimaciones sobre cuánto necesitaremos aumentar nuestra plantilla ante determinadas circunstancias, beneficio por empleado, ratio de aceptación de ofertas, costes de formación por empleado, eficiencia de la formación, ratio de rotación, tiempo para ocupar una vacante, absentismo… El uso de los datos también nos permite realizar una evaluación de desempeño más objetiva e identificar áreas de mejora de nuestros equipos. Y, por último,
pero no menos importante, nos permite identificar brechas en materia de diversidad e inclusión o sesgos inconscientes y tomar medidas en consecuencia.
"En People Analytics las posibilidades son infinitas y todas van orientadas a facilitarnos la toma de decisiones".
V.- La tecnología al servicio de las personas y tomar mejores decisiones. Me gusta. Pero, además de la tecnología, ¿en qué crees que nos podemos apoyar para ser más competitivos?
MP.- Llevamos años hablando de digitalización, automatización… Todo esto ya lo tenemos
interiorizado y las empresas están actuando en mayor o menor medida. Creo que ahora es el momento de poner el foco en otros temas importantes como son el bienestar y la salud
emocional de nuestros equipos.
V.- Vida y trabajo.
MP.- Nos guste o no, el entorno profesional ocupa una parte no pequeña de nuestra vida personal, así que no debemos verlas por separado, sino tomar medidas para mejorar la salud laboral de las personas que trabajan con nosotros. Hablo de medidas de fácil
implantación, como puede ser la promoción de la actividad física, la implementación de programas de bienestar o políticas de equilibrio trabajo-vida personal, etc.
V.- ¡Muchas gracias, Marta! Ha sido un placer aprender de ti.
