JUAN MARCELO BODENHEIMER | People Analytics

Profesor y Consultor Internacional en People Analytics - HR Analytics y Desarrollo Organizacional

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Hablamos con Juan Marcelo Bodenheimer, uno de los pioneros en HR Analytics y People Analytics en toda Iberoamérica. Profesor en Psicología y director de Instare.


Foto: Juan Marcelo Bodenheimer.


V.- Muy buenas, Juan Marcelo Bodenheimer. ¿Qué es People Analytics? ¿O HR Analytics?

JM.- People Analytics o HR Analytics, aunque hay un debate de si es lo mismo o no; a mí, particularmente, me gusta hablar de una definición bastante amplia que es el uso de datos para mejorar las decisiones en la gestión de personas.


"Entender las preguntas de la conducta de las personas y su vinculación con la organización".


V.- Es decir: datos.

JM.- Sí. Y fíjate que no hablo de indicadores, ni de medir. Es mucho más que medir. Uno de los puntos fundamentales es que hablo del uso de datos. Analytics es para todo tipo de datos de la organización, o de fuera de la organización, que me ayudan a decidir cómo gestionar mejor. No decidir, ayudar a decidir.


V.- Importante ese matiz. Los datos no deciden, entonces.

JM.- Los datos son parte de la decisión, pero quienes deciden son las personas, y necesitan contar con las mejores herramientas para poder hacerlo.


V.- En concreto, ¿para qué nos sirve aplicar People Analytics en Recursos Humanos?

JM.- People Analytics implica entender, controlar, monitorear, anticipar, predecir, vincular, relacionar… Tiene que ver con poder entender las preguntas de la conducta de las personas y su vinculación con la organización para saber qué acciones tomar, cómo mejorar los procesos, cómo modificarlos. People Analytics nos ayuda a entender qué, cuándo y cómo hacerlo.


V.- ¿Y qué empresas lo demandan?

JM.- En general, son grandes o medianas empresas. Principalmente, las que más avanzan en este campo son empresas vinculadas al mundo financiero, los bancos.


"People analytics es el uso de datos para mejorar las decisiones en la gestión de personas".


V.- ¿Por qué? ¿Hay alguna razón especial?

JM.- Quizás es un negocio que está más acostumbrado a trabajar con datos, al uso de información, al uso de números. Pero todas las empresas hacen analytics de una forma u otra.


V.- ¿Todas lo hacen?

JM.- Sí. Analytics no es nuevo. Es algo que venimos haciendo hace muchos años. Generalmente lo hacíamos con indicadores, solo que ahora estamos aprovechando toda la tecnología y el desarrollo que hay en RRHH para implementarlo. Lo que ha cambiado es el desarrollo y las soluciones que se implementan según el tamaño del área de Analytics. No es lo mismo que lo haga una persona a que haya siete personas trabajando en el área. Pero todas las empresas lo hacen, en mejor o peor medida, con más o menos recursos y con diferentes tipos de soluciones.


V.- ¿Y qué ha cambiado?

JM.- Por una parte, hay un tema de consciencia en las compañías entendiendo la relevancia de de los datos. Antes era, simplemente, el informe a cumplir. Ahora se encuentran que necesitan escalar en complejidad, en capacidad, en soluciones con datos. Se dan cuenta de que hacer el informe todos los meses no alcanza, necesitan realmente entender qué dicen los datos acerca de las preguntas clave de cada negocio.


V.- ¿Y la tecnología disponible ha cambiado?

JM.- Sí y la accesibilidad a esas tecnologías. Antes había mucho menos software que ahora y bastante más costoso. Ahora hay varios jugadores en el mercado que lo han hecho más accesible. Ahora hay más software que hace más cosas y que genera más "data" acerca de la gente.





V.- ¿Por dónde empezamos a plantear una estrategia de People Analytics en una empresa?

JM.- Hay cinco grandes temas que trabajar. Uno, la gestión de la información. Identificar las fuentes de información, organizar los datos, corregirlos, mejorarlos, disponibilizarlos, generar diccionarios de datos, catálogos de la información disponible. Dos, empezar a generar cultura analítica, que la gente entienda que cuando tiene que tomar decisiones tiene que hacerlo basándose en datos, no simplemente en lo que les parece. tres, la tecnología: ¿qué tecnologías tenemos? ¿qué tecnología necesitamos? Cuatro, la capacidad y competencia. Hay que desarrollar capacidades y habilidades en los equipos de RRHH. No se puede hacer analytics si la gente no está preparada. Y cinco, entender cuáles son las soluciones que necesitamos en nuestra compañía. No repetir el informe de la compañía de al lado. Tenemos que saber cuáles son los temas clave que mi negocio necesita resolver de sus personas usando datos.


"Generar cultura analítica, que la gente entienda que cuando tiene que tomar decisiones tiene que hacerlo basándose en datos".


V.- ¿Y qué tecnologías se utilizan?

JM.- Existen varias categorías. Existen los Sistemas de Información de Recursos Humanos (ERP) que gestionan los datos y los procesos. Los Sistemas de almacenamiento o gestión de datos, las bases de datos. Los Sistemas de visualización, como Power BI o Tableau, que te permiten presentar datos de manera interactiva, donde la persona pueda relacionar los datos que quiera. Sistemas de analítica avanzada como los lenguajes de programación que te permiten un análisis diagnóstico o predictivo. Y también está todo el software de RRHH como los sistemas de pulso o los chatbots, que generan datos que podemos utilizar en la práctica de People Analytics.

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