"En un mundo en continua evolución y en constante cambio, la adaptabilidad es un factor indispensable". Hablamos con Brenda Senra Costas, Human Resources Manager en CITIC HIC Censa.
Foto: Brenda Senra Costas.
BERTA ORTEGA
Human Resources Manager en CITIC HIC Censa
V.- ¡Hola, Brenda! ¿Cómo habéis vivido la situación de covid-19? ¿Han cambiado las relaciones laborales?
BS.- La pandemia ha supuesto un cambio trascendental en el panorama de las relaciones laborales. Ha provocado que las empresas hayamos tenido que adaptarnos, en tiempo récord, a una nueva coyuntura social, acelerando tanto los procesos de digitalización como a la aparición de nuevos modelos híbridos de trabajo.
V.- ¿Modelos que desaparecerán?
BS.- No. El teletrabajo, conjugado con las medidas de flexibilidad y conciliación, han cobrado ahora más fuerza en nuestro panorama laboral; y este cambio no es coyuntural, sino que ha venido para quedarse.
"En la dificultad del objetivo está el éxito de los resultados".
V.- ¿Y ha sido difícil?
BS.- Nos hemos enfrentado a un panorama complejo y en constante cambio, regulado por una gran inseguridad jurídica laboral con todos los temas referentes al Covid. No han sido tiempos fáciles, pero con un buen trabajo en equipo se han logrado resultados. Además, en mi caso, como Directora de Recursos Humanos y, en especial, como gestora de personas, graduada social y Técnico superior en PRL, quiero dar un reconocimiento especial al personal de mi gremio, que hemos estado y seguimos estando en primera línea velando, gestionando y preservando la seguridad económica, laboral y de salud de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
V.- Sin duda os merecéis todo ese reconocimiento. Hablas de la importancia del equipo. Este mes se ha hablado mucho de la obligación de los planes de igualdad en los equipos de trabajo. ¿Cómo lo lleváis?
BS.- En Citic HIC Censa hemos sido pioneros y siempre hemos abogado por iniciativas que fomenten la inclusión y la equidad de género, anticipándonos a las medidas legales impuestas, estableciendo un Plan de igualdad interno real, y no de Power Point, realizando formación interna de sensibilización y colaborando con centros educativos.
V.- ¿Qué tipo de colaboración con centros?
BS.- Por ejemplo, fomentando la inclusión laboral de mujeres en puestos que, a priori, están masculinizados a través de prácticas o realizando jornadas educativas en fábrica con mujeres en esos puestos. Es un sector en el que el sexo femenino está infrarrepresentado debido a un problema estructural que tiene su base en un tema educacional, de visibilidad y de concienciación social.
V.- ¿Y qué se puede hacer para cambiar esta situación?
BS.- Dar visibilidad a esos puestos masculinizados y hacer más atractivos esos puestos. Es una tarea que tenemos por delante y que solo se conseguirá si se aúnan políticas públicas y actuaciones privadas. Desde mi gestión, abogo por la visibilidad y la inclusión social de los géneros infrarrepresentados.
V.- ¿Cómo es liderar en un sector como el del metal, masculinizado y sindicalizado?
BS.- Se requiere de una gestión asertiva, de influencia y diálogo para llegar a un acuerdo social. La parte de la negociación siempre me apasionó, no es fácil hacerlo, ni siempre hay una estrategia definida. Cada situación es distinta, y más cuando hablamos de gestionar personas, pero en la dificultad del objetivo está el éxito de los resultados.
"Un líder sin un equipo no es líder y eso es algo que, bajo mi punto de vista, debemos tener todos muy presente: el mayor activo que toda organización tiene es, sin duda, el factor humano".
V.- ¿Cómo definirías el liderazgo?
BS.- El ser un líder implica muchos factores, pero yo lo definiría como aquella persona que es capaz de influir, que tiene capacidad de gestión, de trabajo en equipo, de diálogo, adaptación y toma de decisiones enfocadas al objetivo que se persigue. Ser un líder es arduo y conseguirlo en la práctica, dejando la figura de jefe, no es tarea sencilla. Pero un líder sin un equipo no es líder y eso es algo que, bajo mi punto de vista, debemos tener todos muy presente: el mayor activo que toda organización tiene es, sin duda, el factor humano.
V.- ¿Por qué?
BS.- Porque el know how es lo que da valor a la compañía e, indiscutiblemente, reside en las personas. Y porque la capacidad de adaptación de una organización en un momento de cambio como éste es clave y esta adaptación engloba a todas y cada una de las personas que componen la organización.
V.- ¿Y cómo apostamos por las personas?
BS.- Tenemos que formar el talento interno para adaptarlo al nuevo contexto. Hay que apostar por la formación interna en las empresas, por el desarrollo profesional y potenciar las habilidades del personal, las skills, para crear un equipo preparado, comprometido y formado capaz de adaptarse a los cambios. Conseguir potenciar el employer branding entre los empleados y hacerlos participes, que se sientan “parte y no “partes” del equipo dentro de la organización.
"La adaptación engloba a todas y cada una de las personas que componen la organización".
V.- ¿Y en cuanto a condiciones laborales?
BS.- Nos dirigimos hacia un modelo laboral más social, donde ya no solo prima la política económica, donde las medidas de flexibilidad, conciliación y promoción profesional están a la orden del día.
V.- ¿Un carácter más estratégico de RR.HH.?
BS.-En un mundo en continua evolución y en constante cambio, la adaptabilidad es un factor indispensable; tenemos que poner el foco en nuestro principal activo, las personas, y conjugarlo con una visión global y estratégica de RR.HH. ¡Esa es la clave de los líderes de los Recursos Humanos! Su papel es imprescindible en los Comités de dirección.
