Hablamos con Alfonso Alcántara sobre motivación y zona de confort pero tratados con un enfoque diferente y personal.
Foto: Alfonso Alcántara.
ALFONSO ALCÁNTARA
Habitual conferenciante para empresas con rigor y humor; motivador de profesionales y equipos; y asesor y formador en presentaciones, Ponencias y videoconferencias.
V.- Alfonso Alcántara, humor y rigor.
AA.- Como sabes, suelo presentarme como conferenciante para empresas y motivador de profesionales “con humor y con rigor”. Ese matiz es mi forma de decir que es y debe ser compatible hacer propuestas basadas en la ciencia con
comunicarlas de una forma didáctica y divertida.
V.- Comunicar de forma divertida suena poco serio, ¿no?
AA.- Es bueno recordar que lo contrario de divertido no es serio, sino aburrido. También en la empresa.
V.- Estamos de acuerdo.
AA.- Hace un tiempo recibí la llamada de un directivo de una empresa que quería contar conmigo para desarrollar una sesión motivadora para sus 500
profesionales: "Alfonso, te conozco por tus publicaciones en Linkedin. He visto hoy un vídeo tuyo en TED sobre 'cómo motivar en la empresa en 7 minutos' y quería contar contigo para una sesión el próximo mes" me dijo. "¡Muchas gracias por pensar en mí! ¿Qué temáticas querrías que tratara?" le pregunté.
V.- ¿Y qué te dijo?
AA.- No importa, pero que sea divertido.
V.- Pero sí importaría.
AA.- Sí. El directivo fue luego más específico, pero es una muestra del creciente interés y necesidad por superar ponencias y sesiones magistrales impartidas por expertos desde su púlpito que no empatizan con la audiencia ni logran su participación efectiva. Utilizar contenidos con humor y didáctica en conferencias o sesiones formativas presencial u online puede ser relativamente fácil. Lo realmente difícil es usar el humor y la participación para tratar de forma aplicada aspectos como la motivación, el trabajo en equipo, el liderazgo o la gestión de personas.
"La motivación ni se tiene, ni se trae".
V.- Alfonso, hablemos de motivación.
AA.- Es un tema estrella que genera muchas expectativas a su alrededor, aunque también mucha confusión. Es un término tan sobreutilizado como malentendido porque ha perdido su condición de variable explicativa por un uso meramente conversacional.
V.- Cuéntanos más.
AA.- Cuando un directivo sermonea a un trabajador diciéndole que tiene que “venir motivado de casa” está cometiendo un error importante porque la motivación ni se tiene ni se trae. La motivación profesional es una consecuencia, es una interacción de la historia, experiencias y competencias actuales de cada persona, con los valores, contextos, relaciones, objetivos, tareas e incentivos de cada empresa, equipo y proyecto.
V.- Es decir, que no decidimos estar motivados.
AA.- Ningún profesional elige estar desmotivado y nadie "se motiva solo", porque no vivimos ni trabajamos solos. Para demasiados directivos es más fácil responsabilizar a los empleados que mejorar la organización. Tenemos que superar la tentación de culpabilizar al empleado o al compañero y enfocar el cambio en la reorganización de las condiciones que propician la motivación y previenen el desánimo.
"En lugar de decir a tus profesionales que salgan de su zona de confort, mejor ayúdales a hacerla más grande, en competencias, en motivación y en condiciones laborales".
V.- ¿Y qué tiene que hacer un o una líder?
AA.- En la empresa, motivar no es dar ánimo, motivar es dar motivos. Ayuda a tus profesionales a encontrarlos. La principal labor de un líder es organizar las condiciones de trabajo y colaboración para propiciar y reincentivar que los profesionales desarrollen su labor de la mejor forma posible. Hasta la información más sencilla puede convertirse en un gran generador de motivación. Hace un tiempo leí la autobiografía del premio Nobel Richard Feynman, que trabajó en el proyecto Manhattan desarrollando en secreto la bomba atómica desde 1942. En su función, como gestor de equipos que tenían prohibido compartir datos entre ellos, descubrió que contar a sus empleados el objetivo de su trabajo, la fabricación de una bomba para ganar la guerra, multiplicó por diez su productividad.
V.- Otro tema: la famosa zona de confort.
AA.- ¿Sabes qué ocurre? Que a eso de “salir de la zona de confort” le ha pasado también como al concepto motivación: se ha convertido en un tema manido de conversación y en una metáfora confusa que no sabemos qué significa exactamente pero que aplicamos de modo automático cuando hablamos de cambio. La repetición de este tipo de mensajes genera habituación en los oyentes, que ya ni siquiera la escuchan: “Otro directivo u otro conferenciante diciendo lo mismo”.
V.- Entonces no hablemos de ella.
AA.- Es que también la validez científica del concepto es más que dudosa, como pasa con otras expresiones usadas en el ámbito del management y del desarrollo profesional. Si lo pensamos bien, la denominada zona de confort profesional no es el “sitio” donde estamos cómodos, sino donde estamos motivados, nos sentimos suficientemente retados y somos productivos, pero sin sufrir un estrés o una ansiedad negativas. En fin, creo que no hace falta ponerse en plan psicólogo motivacional para vislumbrar que el objetivo profesional nunca puede ni debería ser salir de una zona de confort en la que se cuenta con la motivación y el rendimiento deseados. La moraleja es clara.
"En la empresa, motivar no es dar ánimo, motivar es dar motivos."
V.- ¿Cuál es?
AA.- En lugar de decir a tus profesionales que salgan de su zona de confort, mejor ayúdales a hacerla más grande, en competencias, en motivación y en condiciones laborales.
V.- Amplía tu zona de confort, nos gusta.
AA.- Solo abandonamos nuestras zonas de confort cuando ya no lo son tanto o cuando queremos alcanzar otras más motivadoras. Si eres directivo y pretendes que tus empleados salgan de una supuesta zona de confort, muéstrales el camino hacia otra zona de confort.
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