El error en la negociación de los Planes de Igualdad

El 7 de marzo de 2021 todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contar con planes de igualdad de acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019.



El 7 de marzo de 2021 todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contar con planes de igualdad de acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019, que establece multas de entre 626 y 6.250 euros para quienes no dispongan de ellos.


Eva Hernández, responsable del Departamento de Derecho Laboral Alemany, Escalona & De Fuentes comenta uno de los errores más habituales y cómo corregirlo: el proceso de negociación y la comisión negociadora.


Se establecen algunos plazos para la elaboración del Plan de Igualdad. Hay un plazo máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación desde que se tiene el número de personas en plantilla que obligaría a disponer de un Plan de Igualdad y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del Plan.


En el Registro se debe presentar en un plazo de 15 días desde su firma. Aunque lo preferible será alcanzar un acuerdo en relación con el contenido del Plan de Igualdad durante el proceso de negociación del mismo, no es errónea su presentación sin acuerdo, siempre y cuando se hayan agotado los plazos si previa negociación de buena fe, no se haya llegado al recomendable acuerdo.


Sobre el registro, la norma impone la obligatoriedad de inscribir el Plan de Igualdad en un registro público. Nuevamente, es un error muy frecuente entender que solo existe la obligación de registro en empresas con más de 50 trabajadores. Esta obligación no solo aplicará a los Planes de Igualdad imperativos por ley, sino también a los que voluntariamente se hayan decidido elaborar, ya sea con acuerdo o no, haciendo mención expresa a ello a partir de los códigos establecidos (esto es, el carácter voluntario, obligatorio, con acuerdo o sin acuerdo).


Por último, es un error considerar interlocutor válido a la representación unitaria para todos los casos. Así, en las empresas sin representación unitaria, o con algunos centros de trabajo en los que sí hay esa representación de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) y otros en los que no, no bastará con hacer una comisión ad hoc en la empresa o en los centros sin representación, sino que se debe acudir a una comisión sindical, esto es, habrá que solicitar esa representación a los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en sus respectivos ámbitos.


Si no hay representación legal, se integrará en la comisión a los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación.


Si se quiere establecer un Plan de Igualdad voluntario, porque la empresa no reúne los requisitos para que sea obligatorio, no cabe acudir a una comisión ad hoc, sino igualmente a esa comisión sindical. Se trata de un cambio drástico fundamental cuando haya que negociar el Plan de Igualdad, para lo que la propia norma indica que se podrá contar con apoyo y asesoramiento externo.




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