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Rubén Turienzo - Talento

Rubén Turienzo

Rubén Turienzo

@rubenturienzo

www.rubenturienzo.com


Me comenta Rubén Turienzo que esta etapa de cambios que nos ha tocado disfrutar es increíble para quienes tienen mente y actitud inquieta, curiosa, valiente y no temen aquello que no conocen. "Nos va a tocar aprender mucho y muchas veces, así que la próxima década se me antoja verdaderamente apetecible".


V.- Hablando de cambios. Desde el año pasado eres Head of Talent de Telepizza.
RT.- Sí, mi rol es muy similar al que había ejecutado en otras grandes corporaciones al implementar un proyecto de cambio cultural a gran escala. Sin embargo, es cierto que en Telepizza he podido ir un paso más allá. Asumir funciones internas me está permitiendo entender aún mejor los procesos de gestión y comunicación entre departamentos, las estrategias no agresivas para la demolición de silos o el impacto en resultado económico global de las acciones ejecutadas en Recursos Humanos.

 

V.- ¿Y con qué te quedas?
RT.- Me quedo, sin duda, con el esfuerzo, el compromiso y la resiliencia que demuestra el personal de tienda y el liderazgo de Pablo Juantegui (CEO de Telepizza), junto a quien se aprende cada día. Inimaginable
hace unos años que una pequeña tienda de pizzas a domicilio en El Barrio del Pilar de Madrid se acabase transformando, gracias a la reciente alianza con Pizza Hut, en el operador de pizzas más importante del mundo. Y te aseguro que el talento es la única palanca para conseguir que eso suceda. Estoy feliz de poder
colaborar en su desarrollo en los 37 países en que estamos.

 

V.- Hablas de talento, pero ¿en qué cosiste el talento?
RT.- La pregunta del millón. Unos te responderán que tiene que ver con la aptitud, con el desempeño, con el potencial... Para mí, una persona talentosa es aquella que tiene una cualidad convertible en valor para la organización. De ese modo, creo que una persona puede tener talento para una organización siempre y cuando se dé una capacidad útil para el momento de la compañía, en un entorno en el que se pueda desarrollar y con una predisposición actitudinal para implementarla. Así, dejas de dar por sentado tres cosas.


V.- ¿Cuáles?
RT.- La primera es que todo el mundo tiene talento, porque si bien puede ser cierto, nunca será para todas las organizaciones, ni durante toda la vida de la compañía. La segunda es que el talento está ligado a la inteligencia, ya que he visto como las personas más valiosas, en ocasiones, han sido aquellas con un aporte sencillo y metódico, lejos de la erudición y la innovación. Y el tercero y más importante, es que la gestión de talento no es una tarea de RRHH, sino de todo el personal. Somos responsables de generar valor y de hacer que otros puedan generar valor a la organización. Nadie sobra cuando de talento se habla, salvo quienes no aportan.

 

V.- ¿Y cómo se detecta el talento?
RT.- Lo esencial es saber qué se necesita exactamente y quién puede ayudar, no solo a cubrir esas carencias (gestión por competencias), sino a generar un valor destacable que transforme las debilidades de la compañía en fortalezas (gestión del talento). Para ello hay que escuchar mucho, observar y clasificar el talento interno de manera regular. La organización de esta información es imprescindible para que las personas con halo carismático no nos deslumbren, así como para quienes son introvertidos y tienen un talento oculto no nos pasen desapercibidos. Tenemos que ser Batman.


V.- ¿Batman?
RT.- Un hombre en Búsqueda Activa de Talentos.


V.- ¿Y el talento se puede retener?
RT.- Se puede retener, pero no sé hasta qué punto es lo correcto. Como he dicho antes, nadie tiene un talento eterno para una compañía y no es muy habitual ver cómo las personas se reciclan de manera interna. Nos han educado en un sistema para maratonianos, en los que el esfuerzo daría fruto a largo plazo, pero yo creo más en una sociedad de sprinters, donde la gente se acostumbre a una rotación laboral alta y
ponga a disposición su talento para las compañías que lo necesiten. Obviamente, esto es una revolución de planteamiento, pero creo que cuanto mejor desarrollemos nuestro talento y le dotemos de valor, más libertad encontraremos en un mundo de incertidumbre.

 

V.- ¿Es suficiente tener talento o es necesaria una dosis de motivación?
RT.- La motivación es aquello que te inspira a comenzar algo, que te impulsa a dar ese extra de energía. Motivación por lo tanto es entrega, compromiso y ganas. Como decía antes en la definición de Talento, es necesario que la persona desee tener esa proactividad actitudinal. La motivación, como la luna, cuando no crece, mengua. Así que si queremos ser personas que aporten valor debemos ser capaces de encontrar nuestro motivo esencial que explote nuestra motivación intrínseca, pero si somos responsables de personas debemos generar contextos motivadores que aporten diferentes motivadores extrínsecos que superen con eficiencia las interferencias habituales como la envidia, soberbia, desengaño, celos, miedo, complejo de excelencia, malas compañías…

 

V.- ¿Y cuáles son las claves de esa motivación?
RT.- ¡Wow! Podría escribirte un libro sobre esto porque es algo que me apasiona* ;). Para no ocuparte mucho espacio y sobre todo, no aburrir a los lectores, déjame que te una las que, para mí, son las dos teorías más importantes en mi día a día.


V.- Por supuesto, ¿cuáles son?
RT.- Por un lado, aquella que habla de nuestro comportamiento respecto al contexto, en la que podemos ver personas Fighter, que luchan contra el contexto y valoran ser escuchados; personas Peaceman, que se adaptan al contexto y valoran la estabilidad; y personas Warriors, que transforman el contexto y valoran la libertad. Por otra parte, está la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland: personas con necesidad de afiliación como relaciones sociales y pertenencia a un equipo; personas con necesidad de logro como excelencia y realización personal; y personas con necesidad de poder como deseo de influencia y control.


V.- ¿Y qué debemos de hacer los responsables de RRHH?
RT.- Los responsables de personas debemos generar contextos en los que los motivadores intrínsecos imprescindibles sean: generación de legado, refuerzo de la autoestima y gestión de la independencia. Los motivadores extrínsecos a trabajar serán, por lo tanto: escenario de reto y apoyo, creación de una tribu e implantación de un modelo de libertad meritocrática.


V- ¿Y cómo ves los próximos años?
RT.- Apasionantes. No me atrevería nunca a pronosticar el futuro; lo que sí sé es que me tocará reinventarme, aprender, enfrentarme a cambios, bailar con la incertidumbre y conseguir salir de todo eso con una sonrisa en el alma. Ahí reside la belleza de esta vida ¿no?

 

 

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*Autor de "El pequeño libro de la motivación", Grupo Planeta, 2016.